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Atención Empresas: Claves en la ley de Inclusión Laboral para considerar este 2022

La ley 21.015, como ya bien sabemos, fue promulgada en el año 2017 con la finalidad de Incentivar la Inclusión de las Personas con Discapacidad al mundo laboral tanto en el ámbito público como privado en empresas que tengan 100 o más trabajadores, impulsando la reserva del 1% de los puestos para trabajadores con discapacidad o asignatarios/as de alguna pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, marcando así un importante hito en el marco legislativo de nuestro país.

Ante este contexto, abordaremos algunos puntos que siempre son importantes de destacar:

1.- Trabajadores considerados para dar cumplimiento a la Ley 21.015

Solo los trabajadores que cuenten con una discapacidad acreditada ante COMPIN o sean asignatarios de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional podrán ser informados por la empresa en la correspondiente comunicación electrónica ante la Dirección del Trabajo en el mes de enero de cada año.


2.- Cálculo de trabajadores para cumplir con la reserva legal- Actualizado al 2022

Se debe sumar el total de trabajadores contratados entre los meses de enero a diciembre y dividir este por los 12 meses del año (o la cantidad de meses que corresponda si la empresa inició actividades después del mes de enero)


Con el resultado listo del número de trabajadores contratados por la empresa en el año anterior, corresponderá calcular el 1% de las personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez que deberán ser contratadas durante el mismo año en el que se envía la comunicación electrónica ante la DT en el mes de enero, haciéndose exigible su cumplimiento solo en los meses donde la empresa tenga un total de 100 o más trabajadores contratados.


En palabras más sencillas; hasta enero del 2021, la contabilización del 1% se utilizaba para determinar el número de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez que debieron haber sido contratadas el año anterior a la declaración, sin embargo, desde la comunicación de enero de 2022, la contabilización del 1% se utilizará para determinar el cumplimiento de la obligación del año en curso con el promedio de trabajadores del año anterior.

A modo de ejemplo

Si el promedio de trabajadores en X empresa en el presente año 2021 fue de 300 y lo declara en enero de 2022, durante ese mismo año (2022), deberá contratar o mantener contratados a 3 trabajadores con discapacidad y/ o asignatarios de una pensión de invalidez, pero solo en aquellos meses del 2022 en que la empresa tenga un total de 100 o más trabajadores contratados.

Así ejemplificamos la nueva forma de cumplir: Retroactivamente


3.- Reformulación en la fecha de contratación del trabajador con discapacidad

Un alcance muy importante también a mencionar es que antes se permitía contratar a la persona con discapacidad o asignataria de pensión de invalidez cualquier día del mes e incluso el último día hábil del mismo, sin embargo, con esta reformulación y como la empresa ya sabrá con anticipación cuantos trabajadores con discapacidad deberá contratar durante el año en curso, la contratación directa de los nuevos trabajadores con discapacidad, debe estar vigente al primer día hábil del mes en el que debe cumplirse la obligación.


4.- Cumplimiento ante la Dirección del Trabajo (DT)

El trámite para demostrar el cumplimiento de la Ley de Inclusión se mantiene de la misma manera, realizándola a través de una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo en el mes de enero de cada año, en donde deben informar:

- Número total de trabajadores de la empresa (considerar el año anterior al que se está haciendo la declaración)

- Número total de trabajadores con discapacidad o asignatarios de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional que debieran contratar.

- Número de contratos vigentes actuales que mantienen con trabajadores con discapacidad o asignatarios de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.


5.- Razones fundadas

Cuando las compañías no puedan cumplir con la normativa debidamente, se requiere informarlo en la misma declaración electrónica de los meses de enero de cada año, esto junto con una debida razón fundada, las que pueden ser: por la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa, o por falta de interesados o postulantes con discapacidad en las ofertas de empleo que ofrezca.


Al ocurrir esta situación, la organización deberá justificar debidamente la razón que esté exponiendo en la declaración, ya que la DT podría solicitar respaldos y/o evidencias sobre la naturaleza de las funciones (probablemente un Análisis de Puesto de Trabajo completo e integral en todos los cargos de la compañía) o la falta de interesados con los debidos comprobantes de que la vacante fue exhibida en un portal de empleos público y con el tiempo de publicación apropiado.


Si su empresa se ve impedida de contratar a personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez, deberá plasmar las excusas correspondientes en la misma declaración electrónica del mes de enero, informando la o las medidas alternativas con las que dará cumplimiento. Estas pueden ser a través de donaciones a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones que fomenten la inclusión laboral de personas con discapacidad.

(adjuntando el debido certificado que demuestre esta acción) o bien, celebrando contratos de prestación de servicios con empresas que emplean a personas con discapacidad.


7.- Ley 21.275:

Esta normativa que viene a respaldar la ley 21.015, entra en vigencia el 01 de noviembre de 2022 modifica el código del trabajo para exigir a las empresas del país con más de 100 trabajadores permanentes la adopción de 3 medidas:

- Promover una correcta Inclusión Laboral.

- Realizar planes de capacitación: promover políticas en materias de inclusión dentro de las organizaciones, las que deberán ser informadas anualmente a la Dirección del Trabajo, de conformidad al reglamento a que se refiere el inciso final del artículo 157 bis.

- Y certificar a un trabajador como experto en Inclusión laboral de personas con discapacidad: Idealmente alguien que forme parte del departamento de Recursos Humanos, quien deberá tener conocimientos claros en materias que promuevan la inclusión laboral de las personas con discapacidad


Chile Valora, que es el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales, ya creó y dio a conocer el perfil ocupacional de Inclusión Laboral, el cual, a través de nuestra Otec, permitirá certificar a los trabajadores de los departamentos de Recursos Humanos de las distintas empresas como expertos en inclusión, capacitación que podrá ser perfectamente financiada a través de los recursos de Franquicia Tributaria.


Importante mencionar que si su empresa pertenece a un grupo equivalente a un Holding de compañías, cada organización que cuente con más de 100 trabajadores, deberá contar con un experto con el objetivo de seguir construyendo empresas más inclusivas.


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