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Inclusión Laboral: El gran desafío de la Barrera Actitudinal al interior de la empresa

Hoy en día, las leyes de Inclusión de Personas con Discapacidad (PcD) han pasado a ser un objetivo primordial para la sociedad chilena. Todo comenzó el año 2008 cuando Chile ratificó la convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con discapacidad de las Naciones Unidas, generando el debate de la importancia de la igualdad de oportunidades de las PcD.

A partir del 10 de febrero del año 2010 entró en vigencia la Ley N°20.422, la cual establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de las personas con discapacidad Esta ley se basa en los principios de vida independiente, accesibilidad universal, diseño universal, intersectorialidad, participación y diálogo social de las PcD. En el año 2017 se aprueba la ley N°21.015 de Inclusión Laboral, cuya normativa se encuentra vigente desde el 1 de abril del año 2018. Dicha ley, a grandes rasgos, determina que las empresas de100 o más trabajadores deben cumplir con su cuota de 1% de contratación de PcD.


Aunque en Chile se reconoce el esfuerzo por regular la igualdad de derechos de las PcD a través de normativas, diariamente se siguen observando brechas y barreras que entorpecen la plena participación social y laboral de este sector de la población.


Las desigualdades en inclusión que existen en el ámbito laboral para las PcD las podemos definir como una forma de discriminación que transgrede sus derechos y su libre participación. Siendo el ámbito laboral muy importante para la autonomía, autorrealización personal e inclusión de las PcD.


BARRERAS DE INCLUSIÓN PARA PCD

Cuando hablamos de barreras que impiden el desenvolvimiento pleno e independiente de las PcD nos podemos referir a todos aquellos impedimentos u obstáculos físicos, comunicacionales, actitudinales u otros que limitan la movilidad y/o la participación en igualdad de condiciones en toda actividad que se quiera realizar.

Dentro de las barreras ligadas a la falta de condiciones de acceso o arquitectónicas nos podemos encontrar con los siguientes tipos:


· Las urbanísticas: Aquellas que se encuentran en las vías y espacios de uso público, pueden ser aceras demasiado estrechas, escalones aislados o señales verticales en medio de la acera que obstaculizan el paso.


· Las de edificaciones: Aquellas que encontramos en edificios públicos o privados. Por ejemplo, acceso al portal solo mediante escaleras, edificios o casas de varias plantas sin ascensores ni rampas o espacios estrechos para la circulación.

· Las del transporte público: Metros sin acceso de ascensores o autobuses que no disponen de rampa móvil, entre otros casos comprenden este tipo de barrera.


Por otra parte, también podemos encontrar barreras de comunicación, las que impiden toda expresión y la recepción de mensajes a través de los medios de comunicación o en el uso de los medios técnicos.


Un ejemplo de esto podría ser que aún hay semáforos que no alertan con sonido el cambio de luz para que transiten los peatones. Afectando principalmente a las personas con discapacidad visual. Otra circunstancia que serviría para ilustrar una barrera de comunicación es que una PcD no puede enterarse de las instrucciones laborales que dan a través de reuniones virtuales debido a que es sorda y en estas instancias no hay ningún tipo de adaptación para que le llegue la información, como pueden ser subtítulos.



BARRERAS ACTITUDINALES: CUANDO EL PREJUICIO REINA


Las barreras a las que se puede enfrentar una persona con discapacidad no solamente estarán relacionadas con factores físicos y de tecnología, sino que también nos podemos encontrar con las barreras actitudinales, una situación que es ampliamente extendida en nuestra cultura, aunque se podría llegar a pensar lo contrario debido a la centralidad que ha adquirido la temática de inclusión-discapacidad en el debate político legislativo.


¿Qué son las barreras actitudinales? Estas las podemos definir como actitudes que dificultan el acceso de las personas con discapacidad a diferentes situaciones y espacios. Entre ellas se pueden reconocer actitudes de prejuicio o de no inclusión por parte de las personas que frecuentan los espacios, como por ejemplo, uno laboral.


El acto de no planificar un espacio laboral pensando en la variable discapacidad puede ser un ejemplo de una barrera actitudinal, ya que la actitud de las personas que no presentan alguna discapacidad es de no pensar en la diversidad y las diferentes necesidades que existen para el uso del espacio, construyéndolos para que desde su origen sean concebidos en igualdad de condiciones.

Otros ejemplos de estas situaciones y tipo de barrera es tratar con prejuicio, infantilismo, mitos, falta de respeto, de tal manera que la persona se sienta desplazada y que genere la incapacidad para llevar a cabo sus actividades plenamente. Las barreras actitudinales se relacionan con la forma en que se entiende la discapacidad en la sociedad.


Ejemplos de estos prejuicios o mitos dentro de la inclusión laboral es referirse a las PcD como que “No son capaces de utilizar ciertas herramientas o maquinaria, por lo que necesito invertir en dispositivos especiales que son muy caros”, “El entorno del trabajo en mi empresa es demasiado peligroso, lo que puede agravar la condición de la persona”, “Mis clientes se pueden incomodar al tratar con estas personas”, entre otras que pueden ser más discriminadoras y prejuiciosas.


La barrera actitudinal en cierta forma responde a una desinformación. Por esta razón es que se insiste profundamente en que una vez que la empresa comience el proceso de inclusión laboral de una PcD se cumplan todas sus etapas. Por ejemplo, las charlas de sensibilización son una instancia crucial para que el personal y/o equipo con el que el trabajará la PcD pueda despejar todas sus dudas y conocer en mayor profundidad sobre la discapacidad.


También el Análisis de Puesto de Trabajo o APT por sus siglas es absolutamente indispensable para determinar y generar una correcta viabilidad del puesto laboral que ocupará la PcD. En conclusión, cuando comenzamos un proceso de inclusión laboral al interior de nuestra empresa, no podemos descansar en que el solo acto de abrir nuestras puertas laboralmente hablando es algo suficiente por sí mismo: debemos buscar y potenciar una verdadera cultura inclusiva, tomando acciones como las que recientemente mencionamos.



CAPACITISMO: UN IDEAL DE TRABAJO EXCLUYENTE


Estas actitudes pueden ser conscientes o no y derivadas de un prejuicio explícito o no. Por eso es importante conversar acerca de ellas en instancias como las charlas de sensibilización.


El término -barrera actitudinal- se refiere y se relaciona al concepto de capacitismo, una forma de prejuicio contra las personas con discapacidad en el que se piensa y se generan los mitos de que no son capaces o que necesitan ser protegidos por la incapacidad que tienes de vivir o realizar actividades.


El capacitismo es el sistema social, político y económico que discrimina a las PcD por el hecho de serlo. Se construye a partir de un sistema capitalista, en donde se crea la idea de que una “persona perfecta” será aquella que produce un beneficio económico al sistema mediante su trabajo. Toda aquella persona que se sale de esta idea por no poder trabajar o por supuestamente no poder hacerlo, se la discrimina y discapacita, deja de considerarse “persona” y pierde todos sus derechos.


Es por esto que ONG IRV, específicamente en el Área de Inclusión laboral, se trabaja arduamente para la concientización y sensibilización de la discapacidad y el fomento de la plena inclusión dentro de la sociedad de las personas con discapacidades.

Creemos firmemente y aseguramos que las PcD son miembros completos de la sociedad en la medida de que se implementen los ajustes razonables en los espacios y ambientes de manera de generar entornos libres de barreras de cualquier tipo. Pensar y trabajar por lograr la inclusión social y laboral de las personas con discapacidades a través de la aceptación de las diversidades nos hace una sociedad más abierta, compasiva, y empática.


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