Comunicación Electrónica de Cumplimiento de la Ley de Inclusión Laboral: Lo que debe saber tu equipo de RR.HH. este enero

El mes de enero marca un hito clave para todas las empresas con 100 o más trabajadores en Chile: es el momento de realizar la Comunicación Electrónica de Cumplimiento de la Ley N° 21.015, que incentiva la inclusión laboral de personas con discapacidad y/o asignatarias de pensión de invalidez.

Esta obligación, gestionada a través del sitio web de la Dirección del Trabajo, permite a la autoridad fiscalizar el cumplimiento del 1% de contratación exigido por ley. Sin embargo, muchas organizaciones aún desconocen que esta comunicación debe realizarse específicamente en enero, aunque el formulario esté disponible durante todo el año.

¿Qué información debe contener la comunicación?

El formulario electrónico requiere que la empresa informe de manera detallada lo siguiente:

• El número total de trabajadores contratados durante los 12 meses anteriores al 31 de octubre del año previo.

• El promedio anual de trabajadores.

• El número de personas con discapacidad o asignatarias de pensión actualmente contratadas.

• El número de desvinculaciones de trabajadores con discapacidad ocurridas durante ese período.

• En caso de no cumplimiento de la cuota, las razones fundadas que justifiquen esta situación y la medida subsidiaria adoptada (donación o servicios transitorios).

La información debe estar respaldada en el Registro Electrónico Laboral (REL), por lo que es fundamental que todas las contrataciones y términos de contrato estén debidamente ingresados antes de realizar la comunicación.

¿Qué pasa si no alcanzo a cumplir la cuota del 1%?

Si la empresa no logra cumplir con el 1%, deberá presentar una justificación válida (razón fundada), indicando, por ejemplo, que la naturaleza de los puestos de trabajo no permite la contratación, o que no se presentaron postulantes idóneos a través de la Bolsa Nacional de Empleo (BNE).

Junto con esta justificación, es obligatorio ejecutar una medida subsidiaria. Esto puede ser:

• Una donación a entidades autorizadas con proyectos vigentes en regiones (adjuntando el certificado N° 60 del SII).

• La contratación de personas con discapacidad a través de empresas de servicios transitorios, siempre que estas estén debidamente inscritas en la Dirección del Trabajo.

Estas acciones deben ser informadas dentro del mismo formulario electrónico, y no realizar el proceso adecuadamente puede derivar en sanciones económicas o incumplimientos formales en fiscalizaciones futuras.

Nuevas exigencias tras la Ley 21.690

Desde agosto de 2024, la entrada en vigor de la Ley N° 21.690 ha reforzado el enfoque de trazabilidad y seguimiento continuo del cumplimiento de la Ley de Inclusión Laboral. Uno de los cambios más significativos es que la revisión de la cuota no debe hacerse solo una vez al año, sino que debe ser parte de una gestión mensual activa por parte de RR.HH. y de los Gestores de Inclusión Laboral.

Esto significa que cada salida de una persona con discapacidad debe ser evaluada en función de su impacto en la cuota legal. Si genera una brecha, la empresa deberá justificar y ejecutar medidas inmediatas. Ya no basta con esperar a enero siguiente para regularizar la situación.

Además, las empresas deben incluir en la comunicación electrónica:

• El nombre y RUN del Gestor de Inclusión Laboral contratado.

• El Plan Anual de Inclusión Laboral, con su evaluación si corresponde.

• Las políticas internas de inclusión laboral (art. 157 quáter del Código del Trabajo).

Es decir, la presentación de enero no es solo un número, sino la traducción operativa de una estrategia inclusiva sostenida en el tiempo.

Recomendaciones clave para enero

1. Revisar anticipadamente el Registro Electrónico Laboral (REL) para asegurar que todos los contratos estén actualizados y correctamente ingresados.

2. Verificar la cuota de cumplimiento, considerando desvinculaciones y nuevas contrataciones realizadas hasta octubre.

3. Si no se cumple la cuota, definir tempranamente si se recurrirá a una razón fundada o a una medida subsidiaria.

4. Adjuntar correctamente el Certificado N° 60 si se opta por la donación, o detallar los trabajadores contratados vía servicios transitorios si corresponde.

5. Asegurar que el Plan Anual de Inclusión y el Gestor de Inclusión Laboral estén formalmente designados y activos en la organización.

En IRV acompañamos a las empresas en este proceso, ya sea ejecutando medidas subsidiarias —como donaciones o servicios transitorios inclusivos— o brindando asesoría para actualizar sus planes de inclusión y sistemas de gestión. Contar con un aliado técnico y confiable puede marcar la diferencia entre una presentación exitosa y una omisión con consecuencias.