Medida Subsidiaria por Término de la Relación Laboral: Cómo evitar sanciones y cumplir correctamente la Ley de Inclusión

Una de las situaciones más críticas —y muchas veces desconocidas— en el cumplimiento de la Ley de Inclusión Laboral (Ley N°21.015) ocurre cuando una persona con discapacidad, ya contratada como parte de la cuota obligatoria, finaliza su relación laboral con la empresa. Este hecho, que puede parecer rutinario, activa de inmediato una serie de obligaciones normativas que deben ser gestionadas con precisión por el área de recursos humanos o quien esté a cargo de la inclusión en la empresa.

A partir de la entrada en vigor de la Ley N°21.690, vigente desde agosto de 2024, el procedimiento frente al término de la relación laboral se encuentra debidamente regulado en el marco de las medidas subsidiarias, incorporando también nuevas exigencias y plazos que todo equipo de RR.HH. debe conocer.

¿Qué implica una desvinculación para la empresa?

Cuando una persona con discapacidad —o beneficiaria de pensión de invalidez— deja de trabajar en la organización, se genera automáticamente una brecha en la cuota de inclusión laboral del mes correspondiente. Si la empresa no actúa diligentemente para reemplazar esa vacante o aplicar una medida subsidiaria dentro de los plazos establecidos, puede ser objeto de fiscalización y sanciones por parte de la Dirección del Trabajo.

Por ello, este procedimiento no debe entenderse como una situación administrativa más, sino como un evento crítico que requiere atención inmediata y documentación clara.

¿Qué hacer cuando ocurre esta situación?

La Dirección del Trabajo ha publicado una Guía Rápida sobre el Procedimiento de Medida Subsidiaria por Término de la Relación Laboral, que resume los pasos esenciales que deben seguir las empresas. Aquí destacamos los elementos principales:

1. Publicación en la Bolsa Nacional de Empleo (BNE)

La empresa debe publicar la vacante en la BNE dentro de los 30 días corridos siguientes a la desvinculación, con la descripción del cargo vacante, requisitos, jornada y condiciones laborales. Esta publicación debe mantenerse activa por al menos 30 días corridos.

Si, una vez transcurrido ese plazo, no ha sido posible encontrar a una persona con discapacidad que cumpla con el perfil solicitado, se puede justificar esta situación como una razón fundada, lo que habilita a la empresa a recurrir a una medida subsidiaria.

2. Ejecución de medida subsidiaria

Superado el intento de reemplazo, la empresa debe optar por una de las medidas subsidiarias permitidas:

• Realizar una donación a una entidad con proyecto inscrito en el Registro de Donatarios.

• Celebrar contratos de servicios transitorios con empresas autorizadas que empleen personas con discapacidad.

Ambas opciones son válidas siempre que estén debidamente respaldadas y ejecutadas conforme a lo dispuesto en la Ley N°21.015 y su modificación por la Ley N°21.690.

3. Registro y respaldo documental

Es imprescindible mantener evidencia completa del proceso: copia del aviso de desvinculación, publicación en la BNE, certificados de la medida subsidiaria elegida (Certificado N°60 en caso de donación), y toda la trazabilidad que demuestre que la empresa actuó conforme a la normativa.

¿Qué cambió con la Ley N°21.690?

Antes de la reforma (Ley N°21.275), muchas de estas acciones estaban poco estandarizadas, y las medidas subsidiarias podían ejecutarse de forma más libre a lo largo del año. Con la entrada en vigor de la Ley N°21.690, se formalizó un procedimiento estricto para la aplicación de medidas subsidiarias por desvinculación, asociado a plazos específicos, a una justificación formal mediante la BNE y a la necesidad de declarar cada acción en la declaración jurada anual en enero del año siguiente.

El objetivo de este cambio es mejorar la trazabilidad y reducir los espacios de incumplimiento, haciendo más riguroso el sistema de reemplazo y medidas alternativas.

¿Qué riesgos existen si no se cumple este procedimiento?

El no cumplimiento de este protocolo puede implicar:

• Multas por parte de la Dirección del Trabajo.

• Observaciones y reparos en la Declaración Jurada de Cumplimiento Anual.

• Pérdida de reputación o dificultades para validar acciones de responsabilidad social empresarial.

• Eventual imposibilidad de justificar adecuadamente el uso de medidas subsidiarias.

Recomendaciones clave para RR.HH. y Gestores de Inclusión

Si eres parte de una empresa con 100 o más trabajadores y estás encargado del cumplimiento de la Ley de Inclusión Laboral, no dejes pasar los siguientes puntos:

1. Monitorea mensualmente la dotación: verifica si alguna persona con discapacidad ha sido desvinculada, para activar oportunamente el procedimiento de reemplazo o medida subsidiaria.

2. Publica la vacante en la BNE: recuerda que tienes 30 días corridos para hacerlo tras la desvinculación, y debe permanecer publicada durante al menos 30 días.

3. Gestiona la medida subsidiaria a tiempo: si no se logra reemplazar al trabajador con discapacidad, ejecuta dentro de plazo una donación válida o contrata un servicio transitorio registrado y acreditado.

4. Documenta todo el proceso: resguarda capturas, certificados y respaldos en caso de fiscalización por parte de la Dirección del Trabajo.

5. Conoce las nuevas normas: la entrada en vigor de la Ley 21.690 ha endurecido los mecanismos de control y ha cambiado algunos plazos y obligaciones. Mantente actualizado.

6. No subestimes el impacto legal: el incumplimiento de estos pasos puede generar multas, observaciones en la declaración jurada y afectar la reputación de la empresa.

7. Asóciate con instituciones confiables: contar con partners especializados como el IRV puede facilitar todo el proceso, desde la intermediación laboral hasta el cumplimiento alternativo.

   
   

¿Tu empresa necesita apoyo para implementar este procedimiento correctamente?

En IRV te acompañamos desde la detección temprana de vacantes hasta la aplicación completa de medidas subsidiarias.