La retención laboral de personas con discapacidad: el desafío después de la contratación

Contratar es solo el primer paso, el verdadero desafío es lograr que las personas con discapacidad permanezcan, se desarrollen y crezcan dentro de una organización.

En Chile, la Ley N.º 21.015 significó un importante avance al impulsar la inclusión laboral de personas con discapacidad y establecer obligaciones para las organizaciones y empresas sujetas a la normativa. Sin embargo, cumplir con una exigencia de contratación no garantiza, por sí sola, una verdadera inclusión laboral.

La pregunta que surge entonces es fundamental: ¿qué ocurre después de la contratación?

Una empresa puede incorporar a una persona con discapacidad y cumplir formalmente con la normativa, pero si no existen condiciones para que esa persona pueda desempeñarse, sentirse parte del equipo y proyectarse laboralmente, la inclusión corre el riesgo de quedarse solamente en el papel.

Cuando la inclusión queda en el papel

La inclusión laboral no puede reducirse a ocupar una vacante o alcanzar una determinada cuota.

Existe el riesgo de incorporar trabajadores con discapacidad en funciones con pocas oportunidades de desarrollo, sin acceso suficiente a capacitación o sin considerar adecuadamente sus posibilidades de crecimiento dentro de la empresa.

En estos casos podemos hablar de una “inclusión de papel”, existe un contrato y formalmente se cumple con una obligación, pero la experiencia laboral cotidiana continúa presentando barreras.

Las consecuencias pueden afectar tanto al trabajador como a la organización: desmotivación, frustración, desvinculación temprana y, finalmente, pérdida de personas que podrían haber desarrollado sus capacidades y aportado durante muchos años a la empresa.

Por ello, evaluar una política de inclusión solamente por el número de contrataciones entrega una mirada incompleta. También debemos preguntarnos cuántas personas permanecen, cómo evalúan su experiencia y qué oportunidades encuentran para desarrollarse.

¿Qué factores influyen en la permanencia laboral?

La retención depende de múltiples elementos y no solamente de las capacidades individuales del trabajador.

Uno de ellos es la cultura organizacional. Una persona puede contar con todas las competencias necesarias para desempeñar su cargo, pero si trabaja en un ambiente donde existen prejuicios, sobreprotección, aislamiento o desconocimiento respecto de la discapacidad, difícilmente experimentará una inclusión plena.

También está la accesibilidad. Las barreras pueden encontrarse en la infraestructura, pero también en herramientas tecnológicas, procedimientos, formas de comunicación o sistemas utilizados dentro de la empresa.

Otro aspecto fundamental es la capacitación. Una persona con discapacidad debe tener las mismas posibilidades de adquirir nuevas competencias, participar de procesos formativos y prepararse para asumir nuevas responsabilidades.

A esto se suma la necesidad de sensibilizar a los equipos de trabajo. La inclusión no es responsabilidad exclusiva de recursos humanos ni del trabajador contratado. Compañeros y jefaturas también necesitan herramientas para construir relaciones laborales basadas en el respeto, la autonomía y la igualdad de oportunidades.

Finalmente, existe un aspecto que suele recibir menos atención las oportunidades de crecimiento. Si una persona puede ingresar a una organización, pero posteriormente encuentra un techo que le impide avanzar, asumir nuevas funciones o acceder a cargos de mayor responsabilidad, seguimos hablando de una inclusión limitada.

De contratar a construir una trayectoria laboral

Si queremos mejorar la retención, necesitamos avanzar hacia planes de inclusión laboral integrales, capaces de mirar toda la trayectoria del trabajador y no únicamente su ingreso a la empresa.

Esto implica incorporar indicadores que permitan conocer no solo cuántas personas fueron contratadas, sino también su permanencia, participación, satisfacción y posibilidades de desarrollo.

Los ajustes razonables tampoco deberían entenderse como una acción que se realiza únicamente al momento de contratar. Las necesidades pueden cambiar cuando cambian las funciones, las tecnologías o las responsabilidades, por lo que deben revisarse durante toda la trayectoria laboral.

También pueden ser valiosas las estrategias de acompañamiento y mentoría, especialmente durante los primeros meses de incorporación o frente a cambios importantes dentro del puesto de trabajo.

Del mismo modo, garantizar el acceso a capacitación continua, tanto técnica como en habilidades transversales, permite que las personas con discapacidad puedan fortalecer sus competencias y desarrollar una verdadera carrera dentro de la organización.

La inclusión también se demuestra logrando que las personas quieran quedarse

El desafío actual, por lo tanto, no consiste únicamente en abrir las puertas del mercado laboral.

Consiste en preguntarnos qué ocurre una vez que esas puertas se abren.

Desde ONG IRV creemos que una inclusión laboral sostenible requiere avanzar desde el cumplimiento hacia una cultura organizacional que reconozca capacidades, elimine barreras y genere oportunidades reales de participación y desarrollo.

Porque contratar a una persona con discapacidad puede representar el comienzo de la inclusión.

Lograr que pueda permanecer, crecer y construir una trayectoria laboral es lo que finalmente la convierte en una inclusión real.