El 20% de la población Chilena mayor de 18 años presenta alguna condición de Discapacidad. Esto equivale a más de 2 millones 600 mil personas, según la Segunda Encuesta Nacional de Discapacidad, realizado en el año 2015. De este estudio también se reflejó que:
1 de cada 2 personas con discapacidad presenta un grado de discapacidad leve.
La mitad de las personas con discapacidad se concentran entre quintiles I y II de ingreso autónomo per cápita del hogar. Lo anterior da cuenta del alto grado de asociación entre pobreza y condición de discapacidad.
el 40% se encuentran en situación de dependencia leve o moderada.
Alrededor de 2 de cada 5 personas con discapacidad participa (buscando empleo o trabajando) actualmente en el mercado laboral.
Más de la mitad de las personas con discapacidad son inactivos laboralmente.
Cuando hablamos de inclusión laboral, los empleadores o equipos de recursos humanos frecuentemente nos comentan acerca de cómo determinar correctamente las barreras existentes para los cargos levantados, así como los ajustes necesarios para incorporar correctamente a los nuevos colaboradores. A continuación, trataré estos dos puntos para comprender mejor cada uno de estos aspectos.
Las barreras de contextos son entendidas como factores que obstaculizan la participación y el desarrollo de las personas, ya que tienen un impacto directo, tanto en el funcionamiento de los órganos y las estructuras corporales, como en la realización de las actividades de la vida diaria y en el desempeño social. Frecuentemente son clasificadas en:
Físicas: por ejemplo, un ascensor estrecho o rampas con grado de pendientes inadecuadas.
Ambientales: por ejemplo, baterías de selección, evaluaciones de desempeño y encuestas de clima no adaptadas (en Braille para personas ciegas, para personas con discapacidad cognitiva, etc).
De las creencias y la cultura: se dan cuenta cuando en las organizaciones o equipos de trabajo se levantan y documentan la presencia de ciertos mitos, prejuicios y estereotipos en relación con las personas con discapacidad por parte de miembros de la compañía. Es frecuente que se tiende a sobre-dimensionar o subvalorar el desempeño de una persona con discapacidad, a partir de comentarios en redes sociales o hábitos de trato hacia ellos o ellas.
De prejuicios: opinión previa y tenaz, por lo general desfavorable, acerca de algo que se conoce mal. Ejemplo: que personas con discapacidad cognitiva sólo pueden realizar tareas de tipo mecánico o de baja cualificación.
Estereotipos: imagen o idea aceptada comúnmente por un grupo o sociedad con carácter inmutable. Ejemplo: que todas las personas con discapacidad cognitiva son cariñosas, impulsivas etc.
Cuando una empresa decide la contratación de una persona con discapacidad, naturalemente deberá evaluar la necesidad de ajustes razonables. sin éstos, la posibilidad de proveer los apoyos que cada persona requiere para estar en igualdad de condiciones con los demás no sería posible, pues toda empresa, independiente de la naturaleza u objeto social de la misma, posee barreras físicas o de actitud que pueden obstaculizar correctamente el proceso de inclusión laboral.
Cabe destacar que la Ley 21.015 no contempla exigencias, resguardos ni mecanismos para la provisión de apoyos y la disminución de barreras. Por lo tanto, esto dependerá de las empresas y sus posibilidades para implementar los ajustes necesarios de acuerdo a las personas con discapacidad que vayan contratando. La implementación de ajustes razonables debe verse como una oportunidad y una inversión para mejorar las condiciones de inclusión del trabajador, lo cual incidirá directamente en su productividad.
La mayor barrera a la inclusión no tiene que ver necesariamente con los elementos relacionados con la accesibilidad arquitectónica. Uno de los primeros aspectos que observamos con frecuencia en las organizaciones es la presencia de personas con numerosas creencias y prejuicios respecto de las personas con discapacidad. Por esto, uno de los principales elementos que se deben abordar en la inclusión laboral corresponde a los ajustes destinados a derribar tanto las barreras culturales, prejuicios, como de estereotipos.
Las empresas deben asesorarse profesionalmente con organizaciones de la sociedad civil u otras que intermedien los procesos. En la realidad actual existe mucho desconocimiento formal e informal acerca de la diversidad de personas con discapacidad, así como de los procesos de inclusión. En el ámbito laboral, es frecuente encontrar desinformación respecto de:
Legislación relacionada a personas con discapacidad o grupos minoritarios
Marcos conceptuales
Objetivos, metodologías, instrumentos y recursos
Conceptos claves, como ajustes razonables o enfoque de derechos
En la práctica, la desinformación puede traducirse en procesos no sostenibles que dañen a las personas y las organizaciones.
El apoyo profesional de organizaciones de la sociedad civil en esta etapa inicial puede ser útil para la sostenibilidad. La experiencia puede marcar la diferencia al momento de la implementación, pues se trata de un proceso que debe realizarse de manera planificada y controlada para disminuir sus posibilidades de fracaso y construir bases sólidas. Para ello, es necesario contar con profesionales, que además de competencia aportarán a la empresa focalización, seguridad y compromiso.
Parar finalizar, siempre recomiendo a las empresas integrar un proceso de mejora continua para la inclusión de personas con discapacidad, como la de cualquier colectivo en situación minoritaria, de exclusión o de vulnerabilidad, supone la puesta en marcha de todos los procesos implicados en la gestión de personas. Por tanto, además de la provisión de apoyos y educación a la empresa para disminuir barreras de contexto, requerirá una transformación y adaptaciones en la cultura, las políticas y las prácticas de la organización, que deben implementarse de manera profesional, programada y gradual para incorporarse a la estrategia global de la empresa.
Autora
Josselyn Aldunce, Preparadora Laboral.
Programa de Inclusión Laboral del IRV.