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Actualización del Reglamento de Inclusión Laboral (Decreto N°36 del 3 de noviembre de 2023 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social)

¿Cuáles son las novedades?

Las modificaciones principales al Reglamento de Inclusión son las siguientes: (i) una nueva manera de calcular el número de empleados de la empresa que determina las obligaciones de inclusión; (ii) se redefine lo que constituye razones justificadas para eximirse de contratar a personas con discapacidad; (iii) la obligación de publicar las ofertas de trabajo a través de la Bolsa Nacional de Empleo (BNE); y (iv) se establece un estándar mínimo para definir una política de inclusión y su contenido.


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¿Por qué es relevante?


  1. Nuevo método de cálculo del número de empleados: las compañías sujetas a cumplir con la cuota de contratación para personas con discapacidad son aquellas con 100 o más trabajadores. Para determinar el total de empleados, la nueva fórmula considera el promedio anual de trabajadores durante los 12 meses anteriores al 31 de octubre del año previo al envío de la comunicación electrónica. Además, el número de empleados de cada mes será el reportado en la planilla de declaración y/o pago de cotizaciones al Organismo Administrador del Seguro de la Ley sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, Nº16.744, sumando los trabajadores de cada mes y dividiendo esta sumatoria por 12. En caso de que el inicio de actividades de la empresa sea posterior, deberán considerarse los meses entre el 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación y el inicio de actividades, para luego dividir ese resultado por el respectivo número de meses.

  2. Cambios en el concepto de "razones justificadas" para optar por el cumplimiento alternativo: cuando ninguno de los procesos o actividades de la empresa pueda ser ejecutado por personas con discapacidad debido a sus características o especialidad, según lo evidenciado en un informe elaborado por la empresa. La mera invocación del giro de la empresa no será considerada una razón justificada. Además, se considerará que no hubo candidatos con discapacidad interesados en las ofertas laborales si la empresa publicó sus ofertas de empleo en la BNE durante al menos 30 días consecutivos y no recibió postulaciones de personas con discapacidad.

  3. Política de inclusión: el Código del Trabajo establece que las empresas deben contar con políticas de inclusión, definidas como el conjunto de acciones destinadas a incorporar los derechos de las personas con discapacidad, incluyendo medidas de accesibilidad y ajustes necesarios. Estas políticas deben garantizar la igualdad de condiciones en el ejercicio de los derechos laborales, incluida la igualdad de oportunidades y la inclusión social. Se requiere realizar un diagnóstico sobre el estado de inclusión en la empresa y la identificación de barreras, así como un plan de acción.

  4. Nuevos deberes de información para los empleadores: la comunicación electrónica a la DT que la empresa debe cumplir en enero de cada año incluirá: información estadística detallada, informe sobre puestos de trabajo incompatibles y copia de las políticas de inclusión.


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Como empleador, ¿qué debo hacer?


  • Verificar el cumplimiento de la cuota de contratación e informar anualmente a la DT. Regla especial para 2024: para calcular el número de empleados para la comunicación de enero de 2024, se deben considerar los 10 meses previos al 31 de octubre de 2023 divididos por 10. Si se opta por el cumplimiento alternativo, la empresa debe disponer de un informe especializado.

  • Contar con un Gestor de Inclusión encargado directa o indirectamente de tareas relacionadas con la gestión, el desarrollo del personal y la intervención en temas de calidad de vida y clima laboral.

  • Implementar políticas de inclusión.

  • Cumplir con la publicación de ofertas de empleo en la BNE.


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