Frecuentemente conversamos con diversas empresas y encargados de recursos humanos, quienes se acercan para entender cómo ajustarse a la nueva ley de inclusión laboral Nº 21.015. En ocasiones, abrumados para cumplir con los objetivos de reclutamiento y, en otras, porque no saben por dónde comenzar el reclutamiento. Por esto (y a partir de nuestra experiencia con empresas de diversos rubros y de regiones) queremos compartir algunos “tips” a considerar para la inclusión laboral de personas con discapacidad.
Comunique el proceso a toda la organización.
En primer lugar, todo proceso de inclusión laboral para personas con discapacidad debe ser comunicado a todos los estamentos de la empresa. La realidad de las personas con alguna condición que implique la situación de discapacidad es muy heterogénea y requiere de la colaboración de todos los estamentos de la compañía. Algunos aspectos para medir en este momento se direccionan esencialmente respecto del grado de sensibilización de cada uno de los colaboradores, así como la estimación del impacto que este nuevo proceso tendría en el clima de la organización.
Sea paciente.
La paciencia no es un bien muy apreciado en las organizaciones. Sin embargo, levantar candidatos en situación de discapacidad no es un proceso fácil. Se debe considerar que un número importante de personas con discapacidad presenta un alto grado de vulnerabilidad social, así como otros aspectos como una baja escolaridad, problemas de movilidad reducida, controles médicos, diálisis, entre otros. Por esto, considere que la ocupación de las vacantes puede tardar un poco más que otros procesos.
Capacite a los candidatos.
Las personas con discapacidad habían sido excluidas desde siempre en el mercado del trabajo. Por esto, un número mayoritario de ellos cuenta con débiles competencias de entrada para enfrentar un proceso de selección de personal. Si usted quiere sacar lo mejor de ellos, invierta fuertemente en capacitación. Ello podría aportar a la retención laboral, un aumento en las habilidades blandas y comunicativas, las cuales son muy necesarias en las compañías del siglo XXI.
Considere el soporte social de sus nuevos colaboradores con discapacidad.
La exclusión social ha sido algo que las personas con discapacidad han debido que convivir desde el momento que ellos recuerdan que nacieron o adquirieron su condición de salud. Los problemas de educación, acceso a deporte, cultura, vivienda, entre otros, sin duda afectan la construcción de la personalidad del colaborador con discapacidad. Por esto, es importante detectar con el departamento de bienestar las brechas sociales de estos colaboradores y brindarles información para motivar a que desempeñen actividades sociales, de nivelación de estudios, recreativas y de bienestar fuera de sus espacios de trabajo. Esto puede fortalecer las habilidades sociolaborales en ellos, una mejor autoimagen y una mejor identificación con la empresa, puesto que sentirá que el trabajo actúa verdaderamente como motor de cambio social.
Autor Gianfranco Arancibia