Sin duda, la Ley 21.015 de Promoción de la Inclusión Laboral ha generado bastante discusión, dudas y sorpresas en equipos de recursos humanos y gerentes de las empresas afectas a la normativa. En las visitas que frecuentemente realizamos a las compañías de diversos rubros, no deja de llamar la atención la baja sensibilización y/o conocimiento existente de una normativa que ya lleva más de 2 años de promulgada. Por lo mismo, y aprovechando que este mes toma empresa afecta a esta ley debe comunicar ante la Dirección de Trabajo el cumplimiento anual 2019, que aprovecharé de resumir 10 interrogantes más frecuentemente consultadas.
1. ¿Desde cuando está “plenamente” vigente la ley?: Las empresas de 200 o más trabajadores se encuentran afectas desde el 01 de abril de 2018. Las empresas entre 100 y 199 trabajadores desde el 01 de abril de 2019.
2. Somos una empresa de servicios transitorios o outsourcing, ¿estamos afectos a la ley de inclusión?: La Ley de Inclusión Laboral considera a todas las empresas, indistintamente de su giro u objeto social.
3. Durante el año tuve vacantes para personas con discapacidad, pero no se presentó nadie, ¿Quedo eximido de cumplir la Ley?: No. La ley estipula que, de cumplirse las razones fundadas contempladas en los reglamentos de la ley 21.015, la empresa debe dar cumplimiento a la ley en forma subsidiaria, conforme a las condiciones estipulado en el artículo 157 ter del Código del Trabajo: a) suscribiendo contratos con empresas que cuenten con personas con discapacidad (Subcontrato o Servicios transitorios), o b) ejecutando donaciones a ONG o Fundaciones con proyectos inscritos para recibir donaciones en el contexto del cumplimiento en subsidiaridad a la Ley de Inclusión Laboral.
4. ¿Puedo dejar sin hacer la comunicación electrónica de enero de 2019 y continuar directamente hacia la declaración de enero de 2020?: La ley de inclusión laboral obliga a las empresas a comunicar una vez al año el cumplimiento de la cuota de contratación, respecto del año anterior. Por ende, debe regularizar sus comunicaciones electrónicas.
5. ¿Puede mi empresa incluir a los servicios profesionales a honorarios o en contrato de Aprendices?: NO. La ley sólo contempla a las personas con contrato de trabajo.
6. ¿Contamos con algún beneficio tributario por contratar a personas con discapacidad en nuestra empresa, en el contexto de esta ley? No.
7. Si algunos meses contamos con una dotación superior al 1% y otros estuve bajo la cuota, ¿Puedo compensar entre los meses? NO. La ley, al contemplar que toda empresa de 100 o más trabajadores debe contar con, AL MENOS, con el 1% de la dotación compuesta por personas con discapacidad o beneficiarios de pensión de invalidez, no valida la posibilidad de compensación, puesto que es facultativo de cada empresa exceder la cuota de inclusión, pero no así encontrarse bajo el 1% de la cuota que contempla la Ley de Inclusión.
8. ¿Puedo contabilizar los trabajadores en subcontrato o de servicios transitorios con discapacidad como parte de la cuota de inclusión laboral? No. La ley estipula que sólo deben ser considerados los trabajadores con contrato de trabajo en la empresa. El cumplimiento mediante subcontratos o servicios transitorios, debe ejecutarse exclusivamente bajo las condiciones operativas y económicas estipuladas en el artículo 157 ter del Código del trabajo. Para efectos prácticos, siempre es conveniente ejecutar esta medida alternativa mediante un anexo de contrato o contrato específico de cumplimiento alternativo, a fin de acreditarlo ante la Dirección del Trabajo en sus condiciones de forma económica y bajo razones fundadas (esto último, a partir de abril de 2020).
9. ¿Somos una fundación sin fines de lucro o una ONG que ejecuta servicios al Estado con más de 100 trabajadores, estamos afecto a la Ley?: Sí. Toda persona jurídica de derecho privado, sea ésta con o sin fines de lucro, están afectas a la ley.
10. Somos un holding con varios RUT, ¿Cómo ejecutamos la contabilidad de la cuota de inclusión? Los holding deben realizar la comunicación electrónica por cada RUT afecto a la ley, de forma separada e independiente. Sólo aquellas empresas consideradas como MULTIRUT por dictamen de la Dirección del Trabajo, deben realizar dicha comunicación mediante su empresa controladora.
Si tienes dudas o consultas, comunícate con nuestros expertos al mail social@irvalpo.cl. Que tu empresa no se quede sin cumplir con la Ley de Inclusión.
Autor Gianfranco Arancibia