La contratación de personas con discapacidad, para efectos de la ley inclusión laboral, siempre genera ciertas dudas en los equipos de recursos humanos de empresas de todos los rubros. Si bien, la legislación chilena sólo determina que, al menos, el 1% de la dotación de trabajadores de las empresas con 100 o más trabajadores debe estar compuesta por personas con discapacidad acreditada o beneficiarios de pensión de invalidez, viene al caso recordar algunos aspectos legales o técnicos relativos al proceso de contratación.
1.- ¿Qué tipos de discapacidad consideramos para efectos de esta ley?
Todas aquellas contempladas en la definición de Persona con Discapacidad. Es decir, “Son aquellas personas que, en relación a sus condiciones de salud física, psíquica, intelectual, sensorial u otras, al interactuar con diversas barreras contextuales, actitudinales y ambientales, presentan restricciones en su participación plena y activa en la sociedad”.
2.- ¿Cómo se acredita la condición de discapacidad?
El organismo encargado de acreditar la discapacidad es la Comisión Médica de Medicina Preventiva e Invalidez, COMPIN. Este organismo del Estado certifica tanto el tipo de discapacidad de que se trata, como su grado de severidad; Una vez certificada la discapacidad, es enviada al Registro Civil e Identificación para su inscripción en el Registro Nacional de Discapacidad.
3.- ¿Puede una persona con discapacidad firmar un contrato de trabajo?
Sí. Las personas con discapacidad cuentan con los mismos derechos, tal como se rige el Código del trabajo, a excepción de aquellas personas declaradas interdictas. Solo en esos casos se requerirá de la autorización del tutor, esto de acuerdo a la Ley 19.954.
4.- ¿Existen normas diferentes en cuanto a la relación contractual entre un empleador y una personas en situación de discapacidad empleada?
No. La contratación de un trabajador con discapacidad se rige por las disposiciones generales del Código del Trabajo, toda vez que este cuerpo legal no contiene normas especiales al respecto.
5.- ¿Cómo se establece la remuneración para una persona en situación de discapacidad?
El trabajador con discapacidad tiene las mismas condiciones que para cualquier otro trabajador, tal como lo indica el artículo 5 de la Ley 21.015 que derogó el artículo 16 de la Ley 18.600, la que indicaba que en personas con discapacidad mental, el empleador podía llegar a acuerdos con el trabajador respecto de su sueldo.
6.- ¿El trabajador con discapacidad debe tener una jornada de trabajo especial?
No, el trabajador pude cumplir cualquier jornada de trabajo, parcial o completa, que esté dispuesta en el código del trabajo.
7.- ¿A qué se refiere la ejecución de "Ajustes Razonables" por parte de un empleador?
Se entiende por ajuste razonable a todas aquellas adecuaciones ambientales que le trabajador requiera para poder desempeñar sus labores de manera independiente en condiciones de accesibilidad. Es importante considerar que el término "Accesibilidad" es más amplio que los ajustes arquitectónicos.
8.- ¿La empresa puede desvincular a una persona en situación de discapacidad contratada en el marco de la ley 21.015?
La ley de Inclusión Laboral no contempla procedimientos específicos para la finalización del vínculo laboral entre un empleador y un empleado con discapacidad o beneficiario de pensión de invalidez.
9.- ¿Existe un incentivo económico para la empresa por la contratación de Persona con Discapacidad?
No. La Ley 21.105 no contempla incentivos, subvenciones y/o bonificaciones directas o indirectas para las empresas. Sin embargo, la empresa puede utilizar diversos instrumentos de fomento a la contratación de personas con discapacidad, tales como los contratos de aprendizaje o subsidios, tales como los que promueve el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.
10.- ¿Cómo demuestra la empresa que está cumpliendo con la Ley?
En enero de cada año, la empresa debe entregar la siguiente información:
El número de contratos vigentes con Personas con Discapacidad o beneficiarios de pensión de invalidez, en las condiciones establecidas en la Ley 21.015 y sus reglamentos.
El empleador deberá informar cada contrato celebrado, en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, con un plazo de 15 días.
11.- ¿Cuál es la sanción ante el incumplimiento de la reserva legal o su ejecución alternativa?
Las infracciones a las obligaciones establecidas en este Reglamento serán sancionadas de acuerdo a lo prescrito en el Título final del Libro V del Código del Trabajo. Sin embargo, la empresa debe considerar que el pago de la multa no lo exime de cumplir de igual forma con la ley de inclusión en cumplimiento alternativo, conforme a lo estipulado en el artículo Nº 157 ter del Código del Trabajo.
12.- ¿Cómo se realiza la fiscalización del cumplimiento de cuotas en las empresas privadas?.
La fiscalización de la Ley funciona por sistema de parte, lo que significa que cualquier persona natural y de forma anónima o no, puede denunciar a una empresa por no dar cumplimiento a la ley, luego de esto procede la fiscalización por parte de la Dirección del trabajo.
Autora Pamela Matamoro, Terapeuta Ocupacional Programa de Inclusión Laboral, IRV