Con la puesta en marcha de medidas de fomento a la contratación de personas con discapacidad por parte de los distintos países, se han incrementado de forma considerable el número de personas con discapacidad que se han incorporado progresivamente al mundo laboral.
Existe importante evidencia que contratar a personas con discapacidad puede contribuir a generar espacios de diversidad, mayor creatividad, mejor clima laboral y ética de trabajo, junto con mejorar la imagen hacia sus colaboradores, la comunidad y sus clientes.
Sin embargo, pese a las ventajas que puede ofrecer este grupo a sus empleadores, varias empresas se mantienen al margen cuando se habla de contratar a personas con discapacidad, debido a principalmente los siguientes factores:
- Falta de experiencia.
- Falta de compromiso corporativo.
- Ausencia de ajustes razonables.
- Procesos de selección no inclusivos.
Las áreas de recursos humanos, jefaturas y equipos de trabajo deben enfrentar algunos desafíos que requieren de nuevas perspectivas para desarrollar procesos de inclusión laboral exitosos y sostenibles.
A continuación, revisaremos algunas recomendaciones a considerar:
1. Evaluar procesos de reclutamiento y selección acorde a cada persona:
Generalmente, las entrevistas o pruebas de selección suelen perpetuar un sesgo de parcialidad, prejuicio y discriminación, basadas en pautas estandarizadas enfocadas a un tipo “ideal” de personal sin contemplar individualidades. Esto constituye una barrera para los postulantes, limitando su capacidad de demostrar sus verdaderas competencias y habilidades.
Un ejemplo de esto ocurrió en Microsoft. En esta empresa, los gerentes se dieron cuenta de que las personas con autismo no estaban siendo contratadas a pesar de tener el conocimiento e intelecto requerido.
Jenny Lay Flurrie, Directora de Accesibilidad de la compañía, señaló: “Descubrimos que el problema era el proceso de la entrevista, así que la eliminamos por completo”.
La empresa comenzó entonces a trabajar con una organización de apoyo al autismo para elaborar una evaluación diferenciada que ayudara a determinar las fortalezas de los candidatos por sobre el estigma social.
Es por ello, que es importarte acudir a entidades expertas en la materia para conseguir apoyo en etapas de selección para garantizar la accesibilidad de los procesos.
2. Crear instancias de formación y práctica laboral para los postulantes:
Es una realidad en Chile que las personas con discapacidad suelen tener menos posibilidades de ser escolarizados y aún menos para acceder a una formación técnico o profesional debido a los contextos donde se desenvuelven. Esto no permite una movilidad social efectiva, ya que constituye una barrera a la ahora de acceder a un empleo sin la formación generalmente requerida por una empresa.
Por lo que es especialmente significativo generar programas de internado y práctica laboral a candidatos que, teniendo el potencial, pero no las condiciones socioeconómicas, puedan romper el patrón de pobreza y ser capacitados para un determinado puesto de trabajo compatible con sus competencias.
Los programas de entrenamiento y las oportunidades para conectarse con otros empleados ayudarán a garantizar que las personas con discapacidad se desarrollen y tengan éxito.
3. Ayudar a todos los empleados a comprender los desafíos que enfrentar las personas con discapacidad y contribuir a las soluciones
Un pequeño esfuerzo adicional en esta área favorecerá en gran medida a crear un ambiente de trabajo donde cada colaborador pueda contribuir lo mejor posible. Las empresas deben considerar la capacitación de concientización como requisito para todos los empleados, especialmente cualquier persona en un cargo de gerencia o supervisor.
Los objetivos principales es ayudar a las personas a comprender mejor y empatizar con los desafíos que sus colegas enfrentan día a día reduciendo el estigma de encontrarse en una situación de discapacidad. Asimismo, las personas con discapacidad que se encuentran en puestos altos deberían ser considerados mentores.
Todos deberían conocer también las ayudas técnicas y ajuste razonables disponibles, de manera que la responsabilidad de encontrar soluciones no recaiga solo sobre la persona con discapacidad, sino en una comunidad y cultura organizacional que valore la diversidad.
Autora Catalina Calvo , Terapeuta Ocupacional. Programa de Inclusión Laboral, IRV