Desde 2018 a la fecha, el número de personas con discapacidad que se han incorporado al mundo laboral ha sido muy significativo. Lo anterior, coincidente con la promulgación de la Ley de Inclusión Laboral.
Se ha comentado bastante acerca de las ventajas de la contratación de personas con discapacidad. Entre sus beneficios se encuentran el hecho de que contribuye a generar espacios de diversidad, mayor creatividad, mejor clima laboral y ética de trabajo, junto con mejorar la imagen hacia sus colaboradores, la comunidad y sus clientes.
Sin embargo, pese a las ventajas que puede ofrecer la inclusión laboral, varias empresas se mantienen al margen cuando se habla de contratar a personas con discapacidad. Lo anterior, es debido a principalmente los siguientes factores:
- Falta de experiencias exitosas de inclusión para imitar.
- Falta de compromiso corporativo.
- Ausencia de ajustes razonables o capacidad para visualizarlas de forma costo-eficiente.
- Procesos de selección no inclusivos y desajustados de las tendencias de recursos humanos.
Las áreas de recursos humanos, jefaturas y equipos de trabajo deben enfrentar algunos desafíos, los cuales requieren de nuevas perspectivas para desarrollar procesos de inclusión laboral exitosos y sostenibles.
A continuación, revisaremos algunas recomendaciones a considerar:
1.- Evaluar procesos de reclutamiento y selección acordes a la heterogeneidad de perfiles de personas con discapacidad:
Generalmente, las entrevistas o pruebas de selección suelen perpetuar un sesgo de parcialidad, prejuicio y discriminación, basadas en pautas estandarizadas y enfocadas a un tipo “ideal” de personal. Esto sin duda olvida olvida las individualidades y, más aún, cuando hablamos de personas con discapacidades. Esto constituye una barrera para los postulantes, limitando su capacidad de demostrar sus verdaderas competencias y habilidades.
Un ejemplo de esto ocurrió en la compañía Microsoft. Los gerentes se dieron cuenta de que las personas con autismo no estaban siendo contratadas a pesar de tener el conocimiento e intelecto requerido.
Jenny Lay Flurrie, Directora de Accesibilidad de la compañía, señaló en su momento que: “Descubrimos que el problema era el proceso de la entrevista, así que la eliminamos por completo”.
De este modo, la empresa comenzó entonces a trabajar con una organización de apoyo al autismo para elaborar una evaluación diferenciada que ayudara a determinar las fortalezas de los candidatos por sobre el estigma social.
Un ejemplo tan simple como el mencionado, nos permite valorar la importancia del trabajo multisectorial entre el mundo empresarial y la sociedad civil, estos últimos organismos tienden a contar con la expertiz en asuntos sociales, para conseguir apoyo en etapas de selección para garantizar la accesibilidad de los procesos de inclusión laboral de personas con discapacidades.
2.- Crear instancias de formación y práctica laboral para los postulantes:
Es una realidad en Chile que las personas con discapacidad suelen tener menos posibilidades de ser escolarizados y, aún menos, para acceder a una formación técnico o profesional debido a los contextos en donde se desenvuelven. Esto impide una movilidad social efectiva, ya que constituye una barrera a la hora de acceder a un empleo sin las competencias de entrada requerida por una empresa.
Por lo que es especialmente significativo generar programas de internado y práctica laboral a candidatos que, teniendo el potencial, pero no las condiciones socioeconómicas, puedan romper el patrón de pobreza y ser capacitados para un determinado puesto de trabajo compatible con sus competencias.
Los programas de entrenamiento y las oportunidades para conectarse con otros empleados ayudarán a garantizar que las personas con discapacidad se desarrollen y tengan éxito.
3.- Ayudar a todos los empleados a comprender los desafíos que enfrentar las personas con discapacidad y contribuir a las soluciones
Un pequeño esfuerzo adicional en esta área, favorecerá en gran medida a crear un ambiente de trabajo donde cada colaborador pueda contribuir lo mejor posible. Las empresas deben considerar la capacitación de concientización, como requisito para todos los empleados, especialmente cualquier persona en un cargo de gerencia o supervisor.
Los objetivos principales sensibilizar al personal, respecto de los desafíos laborales que enfrentan día a día las personas en situación de discapacidad, para lograr un desempeño óptimo en sus puestos de trabajo. Asimismo, las personas con discapacidad que se encuentran en puestos altos deberían ser considerados mentores de reclutadores, supervisores o de otras personas con discapacidad.
Otro aspecto importante es la concientización acerca de las ayudas técnicas y ajuste razonables disponibles para las personas con discapacidad. Lo anterior, de manera que la responsabilidad de encontrar soluciones no recaiga solo sobre la persona con discapacidad, sino en una comunidad y cultura organizacional que valore la diversidad.
Autora
Catalina Calvo , Terapeuta Ocupacional.
Programa de Inclusión Laboral, IRV