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Inclusión laboral y PcD Auditiva

En el año 2015 se realizó el Segundo Estudio Nacional de la Discapacidad, documento desarrollado por el Ministerio de Desarrollo Social y el Servicio Nacional de la Discapacidad (SENADIS). En ese entonces en Chile un 16,7% de la población vivía con alguna condición de discapacidad, de ellas el 8,2% presenta sordera o dificultades para oír.


Las personas con discapacidad auditiva son aquellas que presentan un déficit total o parcial del sentido de la audición en uno (unilateral) o ambos oídos (bilateral). Los usuarios con esta condición se distinguen entre:

- Hipoacusia: Pérdida auditiva de grado variable en uno o ambos oídos. En algunos casos personas cuentan con restos auditivos que pueden mejorar con el uso de audífonos.

- Anacusia: Pérdida auditiva profunda o total en uno o ambos oídos.


Además de lo anterior se pueden clasificar de acuerdo con su origen:

- Si son genéticas, son heredadas.

- Las adquiridas: La persona la obtiene durante alguna etapa de su vida, como por ejemplo, luego de años trabajando en un espacio sometido y expuesto a ruidos de alta intensidad.

- Por último, las congénitas: Estas se clasifican en prenatales, por malformaciones en la división celular, por ejemplo, durante el embarazo y perinatales, por traumas del parto.



La comunidad de personas sordas ha desarrollado su propia identidad y constantemente están luchando por el reconocimiento y respeto de la lengua de señas, como un medio oficial de comunicación. Pese a que en el artículo 26 de la Ley de igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad 20.422 del año 2010, reconoce la Lengua de Señas Chilena (LSCh) como comunicación natural y oficial de las personas sordas, hoy en día siguen existiendo grandes brechas contextuales.


Por ejemplo, a pesar de que la mencionada ley plantea normas relacionadas con la igualdad de oportunidades e inclusión social y laboral de las personas con discapacidad, aún carecemos de información y normas que velen por la plena efectividad de la ley de inclusión laboral 21.015.


En este sentido, las empresas suelen realizar las siguientes preguntas durante el proceso de contrata de personas con discapacidad auditiva:


1. ¿Todas las personas con discapacidad auditiva manejan solo la lengua de señas o tienen adquirida la lectura de labios?


Cada persona con sordera es distinta, por lo tanto, no podemos dar por hecho que todos tendrán las mismas capacidades comunicativas. La gran mayoría de personas con sordera profunda, manejan la lengua de señas, pero de todas maneras no lo podemos dar por hecho, ya que, algunos usuarios la pueden emplear de forma distinta: el lenguaje de señas puede varias según la comuna, el grado de escolarización y distintos factores culturales.


En todo caso, la mayoría de las personas con discapacidad auditiva, ya sea que tengan hipoacusia o sordera total, logran potenciar sus habilidades de comunicación gracias a la lectura de labios de la persona interlocutora, una acción que debido a la pandemia se ha visto mermada producto de la utilización de la mascarilla o cubrebocas.

Sin perjuicio de lo anterior es necesario recordar que la experimentación de la discapacidad varía según la persona, lo que se traduce en probar cuál es el método que resulte más efectivo en el equipo de trabajo.

2. ¿Necesitaré tener un facilitador en la comunicación de personas sordas o un/a intérprete de LSCh que lo acompañe durante su jornada de trabajo?

Antes de acordar una adaptación al puesto de trabajo es fundamental consultarle a la persona con discapacidad si va a necesitar apoyo para la comunicación. Algunos trabajadores y trabajadoras sordos utilizan intérprete solo en una etapa inicial, ya sea, para la entrevista laboral o la inducción de los primeros días de trabajo.


3. ¿Qué herramientas necesitaré para tener una comunicación eficiente?

Actualmente, la tecnología y las aplicaciones de comunicación nos abren cada vez más puertas a la accesibilidad laboral de personas con discapacidad. Por ejemplo, plataformas como Zoom y Skype brindan la opción de generar subtítulos automáticos, lo que puede facilitar la comunicación por videollamada para los trabajadores con discapacidad auditiva que manejen la lectura y escritura.


Otra vía consiste en organizar una videollamada múltiple por alguna plataforma digital como las señaladas anteriormente con un intérprete en lengua de señas, o un facilitador de la comunicación en conjunto con el trabajador que participa del proceso de inclusión.


Una vez que se distinga adecuadamente cuál es el formato de comunicación a emplear se generarán condiciones que apoyen el ingreso laboral e inducción sin mayores dificultades. En algunos casos puede llegar a ser necesario adaptar el contenido a un formato accesible, por ejemplo, si se tratase de un video explicativo y la persona maneja el idioma español escrito, convendría adaptarlo a un formato de texto o agregarle subtítulos al video.



4. ¿Podrá una persona con discapacidad auditiva participar de la inducción, reuniones u otras instancias laborales?

Si la incorporación de un intérprete, de una persona que preste apoyo de comunicación y/o de una plataforma colaborativa fallan para con el usuario en cuestión, se debe hablar individualmente por turnos, modulando y articulando de manera lenta, para facilitar la comprensión del mensaje.


Cabe destacar que uno de los pasos más importantes que brinda herramientas y conocimientos para facilitar la incorporación del nuevo compañero o compañera de trabajo con discapacidad es que la empresa pueda generar alianza con organizaciones como IRV que brindan apoyo en todo el proceso de inclusión laboral, dando charlas de sensibilización para todo el personal que tendrá contacto con la persona con discapacidad.



Por otra parte, IRV entrega las herramientas que faciliten la inclusión laboral, como el análisis puesto de trabajo que permitirá conocer la accesibilidad de la empresa y el puesto ofrecido. Así mismo, apoyar y acompañar a las personas con discapacidad en el proceso de entrevista. Por último, IRV brinda acompañamiento de hasta tres meses post contratación tanto para la persona contratada, como para su empleador y así evitar deserciones laborales y lograr el contrato indefinido de la persona.



 

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