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Día del Trabajador y Personas con Discapacidad: La Inclusión Laboral como un proceso permanente

Este 1 de mayo es el Día Internacional del Trabajador y a propósito de esta fecha conmemorativa, en IRV quisimos recordar una fuerza laboral esencial, pero una sobre la cual aún persisten una serie de deficiencias: las personas con discapacidad y su proceso de inclusión laboral en nuestro país.


Cabe señalar, que según el II Estudio Nacional de Discapacidad (ENDISC) del año 2016, en Chile hay 7.680.211 personas ocupadas laboralmente. En tanto, el total de personas desocupadas es de 527.338, mientras que las declaradas inactivas (no trabaja, ni busca empleo) equivalen a 3.229.411.

En la foto: Alexi Parra, participante del Área de Inclusión Laboral de IRV que actualmente se desempeña en la empresa Iron Mountain.


Actualmente, del total de personas ocupadas un 13,3% corresponde a personas en situación de discapacidad, por otro lado, del total de personas desocupadas el 14,9% corresponde a Personas con Discapacidad (PcD). Además, según este mismo estudio, del total de personas inactivas el 31,6% corresponde a PcD.


¿Qué significan estas cifras? Que 1 de cada 10 personas que trabajan son PcD, al mismo tiempo que 1 de cada 10 personas que están buscando trabajo también son PcD, y que 3 de cada 10 personas que no participan del mercado laboral son PcD.


Sigamos profundizando estas cifras con la siguiente tabla:

Tabla extraída de la II ENDISC.


Como se puede apreciar a partir de esta tabla, las PcD posee un comportamiento distinto en relación a su condición de actividad laboral cuando son comparadas con la población que no está en situación de discapacidad.


En este sentido, del total de PcD el 57,2% se encuentra inactivo, es decir, 1 millón 488 mil 576 personas no participan del mercado laboral, estadística que tiene diferencias importantes cuando se les compara con las personas sin situación de discapacidad, ya que estas alcanzan una inactividad del 31%.



Gráfico extraído de la II ENDISC


Ahora bien, si analizamos la tasa de ocupación para la población adulta según la situación de discapacidad y edad, la diferencia porcentual entre el primer tramo etario no es significativa respecto a la tasa de ocupación, sin embargo, la diferencia se observa desde los tramos siguientes, y de hecho, se acentúa en el último tramo (De 60 años o más), donde para las PcD disminuye de manera importante la cantidad de ocupados, con un 16,5% de personas ocupadas en comparación con un 40,6% de personas sin discapacidad ocupadas.



Fuente del Gráfico: II ENDISC



En esta línea, un dato que puede ser interesante es que de las PcD que se encontraban ocupadas en el momento en que se realizó el estudio, un 81,5% declaró no haber tenido problemas para realizar actividades que se le solicitan en su empleo, mientras que el otro 18,5% señaló que sí se le presentaron dificultades. En tanto, la población que no está en situación de discapacidad, un 98,5% declaró no haber presentado dificultades para realizar las tareas que se solicitan en su empleo.


Lo anterior adquiere una vital importancia sobretodo cuando se pone sobre la mesa que Chile cuenta con una Ley de Inclusión Laboral (N°21.015).


Lissette Hernández. Usuaria del Área de Inclusión Laboral IRV que fue ingresada a Enex S.A, específicamente a la tienda UPA de Cristóbal Colón, Las Condes.

En la foto: Lissette Hernández (a la derecha), quien ingresó a trabajar a la empresa Enex S.A y fue usuaria del Área de Inclusión Laboral IRV. Hernández se encuentra en la foto durante su primer día laboral enfocado en aprender el proceso de preparación de alimentos.



La inclusión laboral, es un proceso que permite el acceso de la población con discapacidad a empleos productivos con condiciones laborales “favorables o adecuadas” sin distinción. Así, es muy importante que el futuro empleador tenga claridad en que NO necesita inventar un puesto de trabajo para poder incluir a una persona con discapacidad en su empresa.


Si bien, los tipos de discapacidad conllevan a distintos tipos de “limitaciones”, es importante no quedarnos con aquellas limitaciones que presente la persona, sino con las habilidades con la que cuenta para poder desarrollar al máximo su potencial.


De esta forma, las empresas que participan de la inclusión laboral tienen 4 grandes desafíos para ejecutar este proceso de una manera óptima:


1.- Las empresas deberán proveer los apoyos

Actualmente la Ley 21.015 no contempla exigencias, resguardos ni mecanismos para la provisión de apoyos y la disminución de barreras, por lo que dependerá, por ahora, de las empresas poner las condiciones y el financiamiento para implementar los ajustes necesarios.


2.- Las empresas deberán capacitarse

La mayor barrera a la inclusión no son sólo las escaleras o puertas estrechas. Detrás de ellas, creencias y prejuicios respecto de las personas con discapacidad son la principal limitación a su participación en la vida social: la educación, el mercado regular de trabajo, el transporte público, la recreación, etc.



3.- Las empresas deberán asesorarse profesionalmente con organizaciones de la sociedad civil u otras que intermedien los procesos.

Si bien la asesoría no es una exigencia de la Ley 21.015, la inclusión de personas con discapacidad en el mundo laboral es una temática, donde la experiencia y el aprendizaje de expertos pueden marcar la diferencia al momento de su implementación. Se trata de un proceso que debe realizarse de manera planificada y controlada, con el objetivo de disminuir sus posibilidades de fracaso y construir bases sólidas para su sostenibilidad. Un proceso de inclusión que fracasa es doloroso tanto para el trabajador y su familia, como también, para la empresa y sus trabajadores. Hacerlo mal supone, además, costos asociados a desvinculaciones y posibles conflictos laborales.


4. Las empresas deberán integrar un proceso de mejora continua.

Esto se traduce en explicitar la prohibición y sanción por discriminación, entre sus distintos aspectos, por motivos de discapacidad, de acuerdo a la Ley 20.609 que establece medidas contra la discriminación (conocida como Ley Zamudio) en el Código de Ética o de Buenas Prácticas y Conducta.


En segundo lugar, Prohibir bromas, memes, mensajes de texto, correos, o cualquier expresión discriminatoria en contra de cualquier persona, ya sea por su condición de discapacidad, etnia, creencias, orientación sexual u otras condiciones susceptibles de discriminación.


Un tercer aspecto a considerar es Incluir una definición en el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad acerca del concepto de ajustes razonables. Por último, se sugiere elaborar y socializar un Protocolo de Inclusión de Personas con Discapacidad.


Con todo, la inclusión laboral es un proceso que hoy en día ha adquirido un matiz de mayor complejidad debido a la pandemia del COVID-19, una situación que ha planteado también una serie de desafíos para su correcta implementación, y uno que desde el IRV estamos permanentemente impulsando a facilitar, abriendo puertas de colaboración y de oportunidades mutuas.


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